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채용·노동시장·복지·HR 제도 — 현장 관점의 실무 인사이트.
가장 최근 발행한 세 편
대부분의 글로벌 구독 서비스는 환불 정책에 「결제일로부터 7일 이내, 미사용」이라고 적어 둡니다. 그래서 7일이 지나면 끝이라고 생각하기 쉽습니다. 그런데 그 7일은 «자동으로» 환불되는 기준이지, «환불이 불가능해지는» 기한이 아닙니다. 결제 20일 뒤에 연간 구독료 약 120만 원을 전액 돌려받은 과정을 상담 대화 그대로 정리했습니다. 창구를 어디로 잡는지, 첫 문장에 무엇을 쓰고 무엇을 쓰지 않는지가 결과를 결정했습니다.
읽기근로기준법 제48조제2항·제116조제2항과 시행령 제27조의2·별표 1·별표 7을 법제처 원문으로 확인했습니다. 임금명세서는 임금을 지급하는 때에 서면 또는 전자문서로 교부해야 합니다. 구두 통보는 조문의 「서면」에 해당하지 않습니다. 상시 4명 이하 사업장도 적용 대상이며(시행령 별표 1), 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인은 법 제11조제1항 단서로 적용 제외입니다. 과태료 상한은 500만원이지만 미교부의 1차 부과 기준액은 30만원입니다(시행령 별표 7 개별기준 사목). 근로계약을 체결할 때의 서면 교부 의무(제17조)와는 근거 조문·시점·제재가 모두 다릅니다(2026-10-19 확인).
읽기미국·일본·국내 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 주간 브리프. (자동 초안 — 감수 후 발행)
읽기대부분의 글로벌 구독 서비스는 환불 정책에 「결제일로부터 7일 이내, 미사용」이라고 적어 둡니다. 그래서 7일이 지나면 끝이라고 생각하기 쉽습니다. 그런데 그 7일은 «자동으로» 환불되는 기준이지, «환불이 불가능해지는» 기한이 아닙니다. 결제 20일 뒤에 연간 구독료 약 120만 원을 전액 돌려받은 과정을 상담 대화 그대로 정리했습니다. 창구를 어디로 잡는지, 첫 문장에 무엇을 쓰고 무엇을 쓰지 않는지가 결과를 결정했습니다.
읽기근로기준법 제48조제2항·제116조제2항과 시행령 제27조의2·별표 1·별표 7을 법제처 원문으로 확인했습니다. 임금명세서는 임금을 지급하는 때에 서면 또는 전자문서로 교부해야 합니다. 구두 통보는 조문의 「서면」에 해당하지 않습니다. 상시 4명 이하 사업장도 적용 대상이며(시행령 별표 1), 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인은 법 제11조제1항 단서로 적용 제외입니다. 과태료 상한은 500만원이지만 미교부의 1차 부과 기준액은 30만원입니다(시행령 별표 7 개별기준 사목). 근로계약을 체결할 때의 서면 교부 의무(제17조)와는 근거 조문·시점·제재가 모두 다릅니다(2026-10-19 확인).
읽기미국·일본·국내 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 주간 브리프. (자동 초안 — 감수 후 발행)
읽기채용절차법에 제3조의2를 신설해 업무 내용·임금·근로시간을 채용공고에 명시하게 하는 개정안이 발의됐습니다. 「회사 내규에 따름」 표기를 금지하는 내용입니다. 지금의 기재율과 숫자가 엇갈리는 이유, 그리고 공고를 내는 쪽이 지금 할 수 있는 준비를 정리했습니다.
읽기미국·일본·국내 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 주간 브리프. (자동 초안 — 감수 후 발행)
읽기인건비를 보전하는 장려금형을 1차 출처로 정리했습니다. 수도권 기업은 '취업애로청년'만 대상이고, '중복 가능'과 '감액 없이 둘 다 받는다'는 다른 말입니다.
읽기중소·중견기업이 쓰는 공제형 지원사업을 1차 출처로 정리했습니다. 서울형 이음공제는 기업 부담 24만원 중 12만원을 서울시가 내고, 속초시를 비롯한 기초자치단체 다섯 곳도 같은 틀을 쓰지만 배분과 기간은 제각각입니다.
읽기2027년 적용 최저임금은 2026년 8월 5일에 이미 고시됐습니다 — 시간급 10,700원, 월 환산액 2,236,300원. 시간급 인상률은 3.68%입니다. 그런데 최저임금 수준 임금을 받는 근로자 1인에 대한 사용자 연간 부담은 같은 가정 아래 3.90% 늘어납니다. 주휴·가산수당·연차휴가 기간의 임금·퇴직금·4대보험료가 어느 조문을 통해 연동되는지 법제처 원문으로 확인해 한 표로 묶었습니다(2026-10-02 확인 · 2026-10-18 외부검증 반영).
읽기미국·일본·국내 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 주간 브리프. (자동 초안 — 감수 후 발행)
읽기정부가 2025-12-22 외국인력정책위원회에서 2026년 고용허가제(E-9) 쿼터를 8만명으로 확정했습니다. 2025년에는 쿼터 13만명에 11월말 기준 발급허가가 4만8,668명이었습니다. 정부는 쿼터를 「인력 규모의 상한」이라고 밝혔습니다. 개별 기업의 채용은 그 상한 안에서 내국인 구인노력, 발급요건 심사, 선정 절차를 통과해야 성립합니다.
읽기채용절차법 조문 19개와 고용정책 기본법 조문 전체를 법제처 원문으로 확인했습니다. 채용공고에 임금 액수를 적도록 요구하는 조문은 두 법에 없습니다. 채용절차법이 규율하는 것은 상시 30명 이상 사업장이 정당한 사유 없이 공고 내용을 구직자에게 불리하게 바꾸는 행위입니다. 과태료는 1차 위반 기준액 300만원이며 감액될 수 있습니다(2026-09-27 확인).
읽기국가데이터처 2025년 사회조사에서 임금근로자의 인사 관리 만족도는 23.8%였습니다. 근로 여건 11개 영역 가운데 가장 낮습니다. 갤럽은 몰입도 분류의 중간 범주(not engaged)를 'quietly quitting'이라 부릅니다. 조용한 퇴직을 태도가 아니라 회사가 점검할 수 있는 항목으로 바꿔 정리했습니다.
읽기미국·일본·국내 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 주간 브리프. (자동 초안 — 감수 후 발행)
읽기법정 정년은 2026년 9월 24일 현재 60세입니다. 65세는 아직 법이 아닙니다. 그런데 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수 대표에게 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 요구하는 조항은 정년 60세와 같은 부칙에 규정돼 이미 시행 중입니다. 조문과 고시, 그리고 임금체계 통계를 대조해 지금 확인할 항목을 정리했습니다.
읽기미국·일본·국내 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 주간 브리프.
읽기성평등가족부가 적극적 고용개선조치 미이행 사업장 37곳을 공표했습니다. 공표 후보가 되려면 두 가지가 함께 있어야 합니다 — 평균의 70%에 3회 연속 미달, 그리고 이행촉구 불응. 두 요건을 충족해도 공표 여부는 고용정책심의회 심의를 거쳐 결정되고, 실질적인 노력이 인정되면 제외 사유에 해당합니다. 적용 대상 기준과 기업이 확인할 항목을 정리했습니다.
읽기일본 일반사원의 76.7%가 관리직을 원하지 않습니다. 승진 전후 보상을 비교할 때 빠지는 항목은 연장·휴일 가산수당이고, 기준은 근로기준법 제63조의 관리·감독 업무 종사자에 해당하는지입니다. 관리직 기피를 태도 문제로만 보지 않고 보상 설계까지 함께 분석했습니다.
읽기생산성이 떨어졌다면 원인은 사무실 밖이 아닙니다. 데이터는 장소가 아니라 설계되지 않은 비동기 소통을 가리킵니다. 대기 시간이 발생하는 지점과 소통 규칙 설계 방법을 정리했습니다.
읽기2027년 1월 1일 이후 체결하는 도급계약부터, 도급금액 중 임금에 해당하는 몫을 따로 떼어 매월 지급하고 그 금액이 실제 임금으로 지급됐는지 확인해야 합니다. 적용 업종·금액 규모·기간은 대통령령이 정합니다. 견적 구조와 적용 대상, 준비 단계를 정리했습니다.
읽기일본은 2026년 10월부터 고객 갑질 대책을 의무화합니다. 한국은 2018년에 이미 법을 만들었습니다. 사업장 2,026곳 방문 점검 기록으로 제도가 현장에서 작동하지 않는 지점을 확인했습니다.
읽기같은 조사에서 인사 담당자의 81%는 취업규칙이 실태를 반영한다고 답했고, 현장 62%에는 규정에 없는 관행이 따로 있었습니다. 이 간격이 근로감독에서 기록 미비로 드러나는 구조를 설명합니다.
읽기직무 특화 AI 사용의 43.5%는 이미 다른 직업의 일이었고, 인사 직군은 69%였습니다. 직무 경계가 흐려지는데 공고는 여전히 직무 단위로 작성됩니다. 지원자 반응이 높았던 공고 구조를 정리했습니다.
읽기업무를 외부에 맡긴 기업에 목적을 물었더니 비용 절감은 네 번째 답이었습니다. 1위는 업무 부담 경감입니다. 위임 실패가 계약 후가 아니라 계약 전에 결정되는 이유와 판단 기준을 정리했습니다.
읽기미국·일본 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 격주 브리프.
읽기2026년 2분기 민간 직업소개 표본에서 구직자는 전년 동기보다 5.7% 늘고 취업 건수는 1.8% 줄었습니다. 같은 시기 제도는 비용 경쟁을 좁히는 방향으로 바뀌고 있습니다.
읽기AI 데이터 기업 Surge AI는 정규직 110명으로 직원 1,000명 이상 경쟁사를 매출에서 앞섰습니다. 문제 재정의, 데이터 원가 구조, 투자자와 고객 사이의 중립성이라는 세 가지 설계를 1인당 생산성 지표로 분석했습니다.
읽기미국·일본·국내 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 격주 브리프.
읽기기업 수로는 99.9%가 중소기업이고 넷 중 셋은 종사자 없는 1인 기업입니다. 일자리 수로 세면 다섯 중 하나가 대기업·중견기업 몫입니다. 통계청·중기부 통계로 시장 규모를 정리했습니다.
읽기미국·일본·국내 HR·일의미래·직장AI 신호를 큐레이션한 격주 브리프.
읽기개인정보보호는 IT부서의 기술 과제가 아니라 경영 과제입니다. 과징금 산정 기준이 매출 연동으로 바뀌었고, B2B 거래에서는 데이터 거버넌스가 계약 심사 항목이 됐습니다. 사고를 전제로 한 회복 체계 설계를 다룹니다.
읽기명부에 등록이 가장 많은 세 지역의 사업장명을 집계했다. 같은 유료직업소개사업 등록 업종이지만 상호 구성은 지역마다 다르다 — 수원은 파출·가사 98곳, 창원은 간병 47곳, 강남은 컨설팅·커리어 46곳이다.
읽기유료직업소개소 명부 전수 분석 2편. 사업장명에 돌봄 키워드가 든 상호 1,730건을 집계했습니다. 파출 상호는 93.8%가 수도권에 있고, 간병 상호는 31%입니다. 고령 인구 비중이 높은 시도에서 돌봄 상호 비중이 오히려 낮게 집계됐습니다.
읽기고용노동부 명부(2025-10-31 기준) 16,288행 전수 집계 — 사업장명의 49.0%에 '인력', 헤드헌팅·서치·HR이 들어간 상호는 75곳(0.46%). 상호 집계로 실제 업태를 단정하지는 않습니다.
읽기인재 유출을 막으려 올린 연봉 500만 원은 되돌릴 수 없는 고정비가 됩니다. 연봉이 아니라 세후 실질가치와 총보상으로 계산하면 중소·중견기업도 대기업과 겨룰 수 있습니다.
읽기기준 하나가 바뀌면 홈페이지·앱·문서 전체에 일관되게 반영돼야 합니다. 사람을 다루는 업무에 소프트웨어 개발의 단일 출처 규율을 적용하는 방법과 KPS의 운영 방식을 설명합니다.
읽기채용 플랫폼은 아무나 운영할 수 없습니다. 직업안정법이 요구하는 신고·등록, 거짓 구인광고 금지, 개인정보 보호 — 구직자와 구인기업이 '신뢰할 플랫폼'을 가리는 다섯 가지 신호.
읽기같은 연봉으로도 인재를 더 잡는 법. 금전과 비금전 보상을 하나로 묶는 총보상(Total Compensation) 관점.
읽기채용을 통째로 맡기는 RPO, 모두에게 답은 아니다. 도입이 이득이 되는 신호와 ROI를 따지는 법.
읽기전체 인력이 부족한 게 아니라 '특정 자리'가 빈다. 제조 채용난의 구조를 지역·직종·연령·교대로 풀어본다.
읽기공고를 올려도 지원이 없다. 제조·생산직 채용이 잡포털에서 막히는 구조적 이유와, 소개·매칭으로 푸는 법.
읽기조기퇴사자의 56.4%가 입사 3개월 안에 떠났다(잡코리아 · 중소기업 160개사). 온보딩·소통·보상 설계로 채용비용을 지킨다.
읽기최저임금·근로시간·외국인력 정책의 변화를 확인하고 채용·보상 전략에 반영하는 법.
읽기사실 중심으로 추린 6월 정치·경제·사회·기술 동향 — 연준 리더십 교체, AI, 지정학과 채용·노동·복지 관점의 관전 포인트.
읽기청년인구는 줄고 55~64세 고용률은 70%를 넘었습니다. 연령 구성이 바뀌는 노동시장에서 역량 중심 평가와 유연근무를 어떻게 설계할지 짚습니다.
읽기1부 메가트렌드 스캔 · 2부 사람·일에 미치는 충격 · 3부 링플의 답 — 전 13편.
《메가트렌드와 사람·일의 미래》 프롤로그. 노동력 총량 지표가 가리는 미스매치 구조와, 이 연재가 다룰 범위를 정리합니다.
읽기1부 1장 정치(Political). 최저임금, 외국인력 도입, 정년, 근로시간 정책이 노동 공급과 인건비와 고용 구조를 어떻게 바꾸는지 사실과 출처로 정리했습니다.
읽기1부 2장 경제(Economic). 금리, 물가, 고용, 성장률 네 개 지표를 함께 읽으면 하나의 결론으로 모입니다. 인력 확보 비용이 구조적으로 상승한다는 것입니다.
읽기1부 3장 사회(Social). 인구는 '누가' 일하는지를, 가치관은 '어떤 조건으로' 일하는지를 바꾼다. 출산율·초고령사회·다세대 노동·일의 의미를 사실과 출처로 읽는다.
읽기1부 4장 기술(Technology). AI는 '노동의 종말'이 아니라 직무의 재설계다. 일자리 순증·도입과 효과의 간극·역량 재편·채용의 AI화를 사실과 출처로 읽으며 1부를 닫는다.
읽기2부 5장. 공고만으로는 메우기 어려운 자리가 생기는 이유와, 후보자를 찾아 접촉하고 검증하는 탐색형 채용으로 옮겨가는 방법을 사실로 정리했습니다.
읽기2부 6장 — 제조 인력난은 경기가 아니라 구조다. 청년 유입 감소·고령화·외국인력 도입 축소가 겹친 구조와, 자동화로도 다 메울 수 없는 이유를 사실로 읽는다.
읽기2부 7장. 채용한 인력이 이탈하는 사유를 분해하면 임금 외 요인이 함께 나타납니다. 연봉 경쟁의 한계와 금전·복지·비금전을 묶는 총보상 설계를 다룹니다.
읽기2부 8장(완결) — 중소벤처기업연구원이 퇴사 브이로그 314편을 분석한 결과 '연결'(인간관계) 언급이 36.9%로 1순위였고, 재직기간이 확인된 사례의 53.6%가 1년 미만이었다. 근속에 영향을 주는 요인을 조사별로 나눠 읽는다.
읽기3부 9장. 1·2부가 진단한 채용난과 미스매치에 대한 KPS의 첫 번째 답입니다. 파트너가 경력·자격을 확인한 후보자를 잇는 매칭 구조를 설명합니다.
읽기3부 10장. 채용한 인력의 이탈을 줄이는 방법입니다. 연봉 인상 대신 총보상과 복지몰로 세후 실질가치를 높이는 설계를 다룹니다.
읽기3부 11장(완결). 확보하고 유지한 인력을 제도와 역량으로 육성하는 단계입니다. 인사·노무 제도 정비가 선행돼야 하는 이유와 실행 순서를 정리했습니다.
읽기《메가트렌드와 사람·일의 미래》를 맺으며 12편을 한 편으로 정리합니다. 거대한 흐름은 통제할 수 없지만 조직의 대응 구조는 설계할 수 있습니다.
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