연재 《메가트렌드와 사람·일의 미래》 — 1부 메가트렌드 스캔 · 1장 정치(Political). 지난 프롤로그에서 우리는 거대한 흐름(PEST)이 사람과 일을 다시 쓴다고 했습니다. 그 네 힘 중 가장 즉각적이고 강제력 있는 것이 정치, 곧 정책입니다. 정책은 법으로 노동의 공급량과 인건비와 일하는 방식을 직접 바꿉니다. 이 글은 의견이 아니라 공개된 사실과 출처에서 출발합니다.
채용을 '시장'의 문제로만 보면 절반만 보는 것입니다. 한국에서 누가·어떤 조건으로·얼마에 일하는지는, 상당 부분 국회와 정부의 결정이 먼저 정해 놓은 경쟁 조건 위에서 벌어집니다. 2026년 현재 그 경쟁 조건에서 움직이고 있는 네 개의 쟁점을 사실 중심으로 짚습니다. 이미 확정된 제도와, 논의·요구 단계인 사안을 구분해 적었습니다.
1. 최저임금 — 인건비의 바닥은 정치가 정한다
사실. 2026년 적용 최저임금은 시급 10,320원입니다. 그리고 2027년분을 정할 최저임금위원회 심의가 이미 시작됐습니다. 2026년 6월 15일, 노동계(한국노총·민주노총)는 처음으로 단일 요구안을 내며 올해보다 16.3% 오른 시급 1만2,000원을 제시했습니다. (출처: 연합뉴스, 2026-06-15)
그 심의는 이후 종료됐습니다. 2027년 적용 최저임금은 시급 10,700원으로 2026년 8월 5일 고시됐습니다(고용노동부고시 제2026-60호 · 2027년 1월 1일 시행 · 법령 확인 2026년 10월 2일). 2026년 10,320원보다 3.7% 높고, 노동계 요구액 1만2,000원에는 이르지 않았습니다. 최저임금은 한번 오르면 사실상 내려오지 않는, 하방 경직적인 비용입니다. 인상 폭은 매년 기업의 인건비 계획을 다시 쓰게 만듭니다.
→ 사람과 일에는: 최저임금은 법으로 정해지므로 기업이 조정할 수 없습니다. 기업이 조정할 수 있는 것은 같은 인건비에서 성과를 높이는 방법입니다. 임금 수준 경쟁보다 총보상(Total Compensation) 설계와 생산성당 인건비 관리가 중요해집니다.
2. 외국인력 — 공급의 공급이 줄고 있다
사실. 2026년 고용허가제(E-9·비전문취업) 외국인력 도입 쿼터는 8만 명으로 결정됐습니다(2025년 12월, 외국인력정책위원회). 2024년 16만5,000명 → 2025년 13만 명 → 2026년 8만 명으로 2년 연속 줄었고, 2025년 13만 명 대비 38% 적은 규모입니다. (출처: 연합뉴스, 2025-12-22) 도입 업종과 규모를 정하는 권한은 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제4조제2항제2호에 있습니다 — 외국인력정책위원회의 심의·의결 사항입니다.
E-9는 제조·농축산·뿌리산업 등 내국인이 기피하는 현장을 채워온 핵심 공급원입니다. 쿼터가 줄면 이 업종의 신규 인력 공급도 그만큼 줄어듭니다.
→ 사람과 일에는: 외부 공급이 줄면 제조 현장의 인력난은 더 심해집니다. 기업이 할 수 있는 일은 두 가지입니다. 국내 유휴 인력(여성·고령·경력단절)과의 매칭 정확도를 높이는 것, 그리고 이미 확보한 인력의 이탈률을 낮추는 것입니다. 신규 채용보다 이탈 방지의 비중이 커집니다.
3. 정년·계속고용 — 5060을 어떻게 일하게 할 것인가
사실. 2026년 4월 30일 보도 기준으로, 여당은 정년연장특별위원회를 통해 2026년 상반기 법제화를 목표로 정년 65세 연장을 논의했습니다. 재계는 "일률적 연장은 청년 고용을 위축시킨다"며 신중론을 폈습니다. (출처: 뉴시스, 2026-04-30) 법령 확인 2026년 9월 24일 기준으로 법정 정년은 바뀌지 않았습니다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다"로 그대로이고, 같은 법 제21조제1항은 정년에 도달한 사람의 재고용을 사업주의 노력 의무로 둡니다. 제21조제2항은 재고용 시 당사자 합의로 퇴직금·연차휴가 산정의 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외하고 임금을 종전과 달리 정할 수 있게 합니다. 한편 한 연구는 계속고용 방식 중 '재고용'이 임금·고용안정 면에서 근로자에게 불리하며, 60세 이상을 고용하는 기업의 약 25%가 인력난을 겪는다고 보고했습니다. (출처: 연합뉴스, 2026-01-11)
→ 사람과 일에는: 인구 구조상 5060은 '은퇴 세대'가 아니라 현역 노동력입니다(프롤로그의 '다세대 노동'). 정년을 늘리든 재고용하든, 핵심은 연공(호봉) 중심 임금체계를 직무·성과 중심으로 재설계하는 일입니다. 제도 변화는 결국 보상 설계의 숙제로 돌아옵니다.
4. 근로시간 — '진짜 근무 조건'을 정하는 규칙
사실. 근로시간 제도(주 52시간) 역시 정치 의제 위에 있습니다. 2026년 들어 벤처·중소기업계는 "획일적인 주 52시간 규제를 업종·규모별로 유연화해야 한다"고 정부에 요구했고, 중소기업중앙회는 고령자 계속고용·근로시간·최저임금 심의를 묶어 제도 개선 방안을 논의했습니다. (출처: 서울경제, 2026-05-27) 노동계는 노동시간 단축을, 경영계는 유연화를 주장하는 구도가 이어집니다.
→ 사람과 일에는: 교대·야간·연장 같은 '진짜 근무 조건'은 지원자 풀을 순식간에 넓히거나 좁힙니다(프롤로그의 '미스매치'). 근로시간 규칙이 어디로 가든, 기업은 근무 조건을 설계 변수로 다루는 역량 — 유연근무·교대 최적화·총보상 보전 — 을 갖춰야 경쟁에서 사람을 얻습니다.
5. 국경 너머의 정치도 일자리를 흔든다
정치는 국내 정책에 그치지 않습니다. 통상·관세·지정학의 변화는 제조 원가와 기업의 투자 지역 결정에 영향을 줍니다. 그에 따라 어느 지역에 어떤 일자리가 생기고 없어지는지가 달라집니다. (글로벌 정치·경제 동향은 월간 다이제스트에서 사실 중심으로 따로 정리합니다.)
네 갈래의 정책 — 최저임금, 외국인력, 정년, 근로시간 — 은 따로 오지 않습니다. 인건비를 올리고(최저임금), 공급을 줄이고(외국인력), 노동력의 구성을 바꾸고(정년), 일하는 방식을 규율합니다(근로시간). 그 결과는 하나로 모입니다: 필요한 사람을 필요한 조건으로 확보하기가 더 어려워집니다.
기업은 정책을 결정할 수 없지만, 정책 변화에 맞춰 채용 조건과 근무제도와 보상 체계를 조정할 수 있습니다. 제도가 바뀔 때마다 이 세 가지를 다시 설계할 수 있는 체계를 갖추는 것이 정치라는 메가트렌드에 대한 기업의 대응입니다.
다음 3)호에서는 1부 2장, 경제(Economic) — 금리·물가·고용이 인건비와 채용 시장에 보내는 신호를 사실 중심으로 읽습니다.
이 글의 원칙 — 사실에는 출처와 기준일을 붙였습니다. 법령과 고시는 원문 조문을 확인해 인용했고, 그 밖의 사실은 본문에 표시한 보도 한 건씩에 근거합니다. 화살표(→)로 시작하는 '사람과 일에는' 단락이 Linkple의 해석이며, 도입부와 맺음의 종합 판단에도 해석이 포함됩니다. Linkple은 채용·인력 매칭과 총보상 관련 서비스를 제공하므로, 이 글의 해석과 제안에는 그 사업 이해관계가 포함될 수 있습니다.
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