중소기업이 금전·비금전 보상을 묶어 총보상을 설계하는 방법

중소기업은 연봉 수준만으로 대기업과 채용 조건을 비교하기 어렵습니다. 하지만 인재가 회사를 고르는 기준은 연봉 하나가 아닙니다. 총보상(Total Compensation) — 받는 것 전체를 설계하면, 같은 비용으로도 더 매력적인 제안을 만들 수 있습니다.

1. 총보상이란

총보상은 직원이 회사로부터 받는 금전적 + 비금전적 가치의 합입니다.

• 기본급 — 매달 고정 급여
• 변동급 — 성과급·인센티브·프로젝트 보너스
• 복리후생 — 건강·식사·교통·복지몰 등 실질 혜택
• 성장 — 교육·자격·커리어 경로
• 일하는 방식 — 유연근무·원격·자율성

실제로 기업이 근로자 1인에게 쓰는 비용을 보면, 보상은 이미 '연봉 그 이상'입니다. 상용근로자 10인 이상 회사법인을 조사한 2025 회계연도 기준으로, 1인당 월평균 노동비용 668만 1천 원 중 138만 6천 원(20.7%)이 임금이 아닌 퇴직급여·사회보험료 회사 부담분·법정외 복리후생·교육훈련·채용관리입니다.

2. 왜 '총보상'이 중소기업에 유리한가

연봉을 5% 더 주긴 어려워도, 체감 가치가 큰 비금전 보상은 상대적으로 적은 비용으로 만들 수 있습니다. 예를 들어 임직원 복지몰로 생필품·건강식품을 전용가에 제공하는 방식이 있습니다. 다만 품목·직원 이용률·회사의 지원 방식에 따라 회사 부담과 직원이 느끼는 가치는 달라지므로, 도입 전에 이 세 가지를 함께 계산해 보셔야 합니다. (고지 — 링플은 임직원 복지몰을 제공하므로 이 항목과 이해관계가 있습니다.)

핵심은 "얼마를 쓰느냐"가 아니라 "직원이 얼마로 느끼느냐"입니다. 회사는 지출액과 직원이 느끼는 가치를 함께 비교해 보상 항목을 고를 수 있습니다.

실제 구직자 데이터도 이를 뒷받침합니다. 직장 선택에서 '연봉'을 1순위로 꼽은 비율은 37.1% — 가장 높지만 절반에 못 미칩니다. 고용 안정성·직무 적합성·워라밸·성장 등 비(非)연봉 요소를 합치면 절반을 넘습니다. 연봉 숫자 하나로 인재를 설득할 수 없다는 뜻입니다.

3. 설계의 첫걸음

• 현재 총보상을 '명세화' — 직원이 모르는 혜택은 보상이 아닙니다. 받는 것 전체를 한 장으로 보여주세요.
• 비금전 항목을 의도적으로 키우기 — 복지·성장·유연성 중 우리 인재가 가장 원하는 갈래에 집중.
• 채용 제안서에 총보상으로 제시 — "연봉 ○○"이 아니라 "총보상 패키지"로 커뮤니케이션.

4. 총보상 설계에서 채용과 재직자 유지를 함께 검토

총보상은 채용 제안과 재직자 보상을 같은 기준으로 점검하는 틀로 쓸 수 있습니다. 실제로 기업이 근로자 1인에 쓰는 노동비용은 2020년 541만 원에서 2025년 668만 원으로 늘었고, 전년 대비 상승률은 2023년 1.9% → 2024년 3.8% → 2025년 5.0%로 높아졌습니다. 보상 지출은 피할 수 없는 흐름이고, 관건은 '얼마를 쓰느냐'가 아니라 '어떻게 설계하느냐'입니다.

Linkple은 토탈 컴펜세이션 설계와 임직원 복지몰 도입을 지원합니다.