규정에 없는 재택근무를 팀장이 구두로 승인하는 관행은 드물지 않습니다. 인사·노무·총무 담당자 249명에게 물은 조사에서 22%가 이것을 자기 직장의 관행으로 꼽았습니다(SmartHR, 2026-06-23~25).
현장에서 내려진 이런 승인이 쌓이면 문서의 취업규칙과 실제 운영 방식이 갈라집니다. 그리고 둘 중 문서만 기록으로 남습니다.
1. 규정은 맞다는데, 현장은 다르다
먼저 남의 나라 이야기부터 봅니다. 일본의 인사노무 소프트웨어 회사 SmartHR이 2026년 6월 23일부터 사흘간, 인사·노무·총무 부문의 관리자와 담당자 249명에게 물었습니다. 자기 회사 취업규칙이 실제 일하는 방식을 반영하고 있느냐고.
같은 사람들이 두 가지를 함께 답했습니다. 규칙은 현실에 맞습니다. 그런데 현실에는 규칙에 없는 일이 있습니다. 모순처럼 보이지만, 인사 담당자라면 이 두 문장이 왜 나란히 서는지 압니다. 취업규칙은 일상적인 운영을 담고 있어도, 재택근무나 겸업처럼 가끔 올라오는 요청까지는 담지 못합니다.
벤더가 자기 고객층을 대상으로 한 조사이고 표본도 249명입니다. 한국 기업의 비율로 옮겨 읽을 수는 없습니다. 다만 이 조사가 가리키는 방향 하나는 어디서나 같습니다 — 규정과 현장의 간격은 규정을 잘 써서 좁혀지지 않습니다.
2. 로컬룰은 규정에 없지만 현장에서 반복 승인되는 예외다
규정 밖의 일이 생겼을 때 어떻게 처리하느냐는 물음에, 응답은 이렇게 갈렸습니다.
절반은 인사로 올립니다. 다른 39%는 현장에서 끝냅니다. 그 39%가 만들어내는 것이 이른바 로컬룰입니다.
여기서 한 가지는 분명히 하고 싶습니다. 로컬룰은 대체로 나쁜 의도에서 생기지 않습니다. 오히려 정반대입니다. 아이가 아프다는 연락을 받은 직원에게, 규정에 없다는 이유로 안 된다고 말하지 않으려는 마음에서 생깁니다. 현장의 재량은 이런 요청을 빠르게 처리하는 데 필요합니다.
문제는 그다음입니다. 그렇게 내려진 판단은 사람의 기억에만 남습니다. 그 팀장이 부서를 옮기면 기준도 함께 사라집니다. 옆 팀에서 같은 요청을 한 직원은 다른 답을 듣습니다. 규정에 없는 요청을 현장에서 반복해 승인하면 그것이 로컬룰이 됩니다. 승인 경로가 설계되지 않았으므로 기록되지 않고, 기록되지 않으므로 관리되지 않습니다.
3. 한국에서는 이 간격이 '기록 없음'으로 드러난다
한국의 법은 이 지점을 이렇게 다룹니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상을 쓰는 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 하고, 바꿀 때도 똑같이 하라고 정합니다. 제94조는 그 작성·변경에 근로자 과반수의 의견을 듣게 하고, 근로자에게 불리하게 바꿀 때는 동의를 받으라고 합니다.
법이 요구하는 것은 제93조 각 호의 사항을 담은 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하는 일이고, 변경할 때도 같습니다. 감독에서 확인되는 것은 그 규칙대로 운영한 기록입니다.
2026년 2월 26일부터 약 두 달간, 고용노동부는 포괄임금 오남용이 의심되는 사업장 101곳을 감독했습니다. 결과는 5월 28일에 나왔습니다.
적발된 사례 가운데 하나는 이렇습니다. 어느 화장품 제조업체는 출퇴근 시각을 따로 기록하지도, 관리하지도 않았습니다. 그러고는 고정 연장근로수당을 넘겨 일한 직원 310명에게 수당 2,300만 원을 주지 않았습니다. 또 다른 기술서비스업체는 아무 조치 없이 연장근로 한도를 698시간 초과했습니다.
310명. 각자 자기 몫의 시간을 일했고, 그 시간은 어디에도 적히지 않았습니다.
고용노동부는 2026년 업무보고에서 교대제와 특별연장근로가 반복되는 사업장, 포괄임금을 오남용하는 사업장을 대상으로 분기별 기획감독을 하겠다고 밝혔습니다. 한 번 지나가는 점검이 아니라, 분기마다 돌아오는 일정이라는 뜻입니다.
4. 규칙은 문서가 아니라 운영 데이터로 관리된다
그래서 무엇을 해야 하는가. 취업규칙을 다시 쓰는 일부터 떠올리기 쉽지만, 순서가 반대입니다. 지금 무슨 일이 실제로 벌어지는지 모르는 채로 고쳐 쓴 규정은, 몇 달 뒤 다시 어긋납니다.
- 1예외를 세어본다지난 분기에 규정 밖으로 처리된 요청이 몇 건이었는지, 누가 승인했는지부터 셉니다. 세지 않은 것은 개선되지 않습니다. 목록이 비어 있다면 관행이 없는 것이 아니라, 남기지 않은 것입니다.
- 2빈번한 예외를 규정으로 올린다같은 요청이 반복되면 그것은 이미 예외가 아닙니다. 어느 빈도부터 규정으로 올릴지는 사업장 규모와 운영 실태에 맞춰 정합니다. 재택·시차출퇴근·겸업처럼 반복되는 항목은 취업규칙이나 별도 규정으로 올립니다. 불리한 변경이라면 제94조에 따라 동의 절차를 밟습니다.
- 3남은 예외는 승인 경로를 하나로 만든다모든 예외를 없앨 수는 없고, 없앨 필요도 없습니다. 다만 승인은 한 경로로 모읍니다. 누가, 언제, 무엇을, 어떤 근거로 승인했는지가 한 줄로 남으면 그 예외는 위험이 아니라 데이터가 됩니다.
- 4근태·급여 기록을 한 흐름에 둔다출퇴근 기록과 연장근로 승인, 그 결과인 급여 계산이 서로 다른 장부에 있으면 어긋남은 반드시 생깁니다. 감독이 묻는 것도 결국 이 세 가지가 서로 맞느냐입니다.
인사가 규칙을 다 쥐고 있어야 한다는 말이 아닙니다. 현장의 판단은 빠를수록 좋습니다. 다만 그 판단을 기록하지 않으면, 나중에 승인 기준과 임금·근로시간 산정 과정을 확인할 수 없습니다.
잘 쓴 규정이 회사를 지켜주지는 않습니다. 규정대로 운영한 기록이 지켜줍니다.
문서화된 취업규칙과 실제 운영 방식은 갈라질 수 있습니다. 그 차이를 메우는 것은 더 두꺼운 문서가 아니라, 매일 쌓이는 근태와 승인의 기록입니다. Linkple이 채용부터 근태·급여·증빙까지 한 흐름으로 남기려는 이유가 여기 있습니다. 규칙을 지켰다는 말이 아니라, 지킨 기록을 내놓을 수 있도록.
※ Linkple은 채용·근태·급여·증빙 기능을 제공하는 플랫폼 사업자입니다. 이 글의 운영 제안은 그 사업과 이해관계가 있습니다.
출처: 일본 조사=SmartHR 「취업규칙과 일하는 방식의 실태조사」(2026-06-23~25 인터넷 조사, 인사·노무·총무 부문 관리자·담당자 249명) — 인사노무 소프트웨어 회사가 자사 고객층을 포함해 실시한 조사이며, 한국 기업의 비율로 일반화할 수 없습니다. 법령=국가법령정보센터 근로기준법 제93조·제94조(현행 [시행 2026-10-02] [법률 제21857호, 2026-08-04, 타법개정] · 2026-10-04 확인). 감독 결과=고용노동부 포괄임금 오남용 1차 기획감독(2026-02-26부터 약 2개월, 결과 발표 2026-05-28). 감독 계획=고용노동부 2026년 업무보고 「교대제·특별연장근로 반복, 포괄임금 오남용 사업장 대상 분기별 기획감독을 실시한다」. 모든 수치는 2026-08-24 기준으로 원문을 대조했습니다.