연재 《메가트렌드와 사람·일의 미래》 — 2부 사람·일에 미치는 충격 · 7장 총보상(Total Compensation). 5장·6장에서 '뽑는 일'의 붕괴를 봤다면, 7장과 8장은 더 어려운 문제로 넘어갑니다 — 붙잡는 일. 그 첫걸음이 보상입니다. 다만, 연봉 한 줄로는 풀리지 않습니다.
채용 담당자들이 입을 모으는 두 번째 고민은 이것입니다. "어렵게 뽑았는데, 금방 나가요." 뽑는 것보다 지키는 것이 더 어려운 시대입니다.
1. 사람은 쉽게, 자주 떠난다
사실. 한 조사에서 직장인 10명 중 7명이 올해 이직을 준비 중이라고 답했고, 가장 큰 이유는 '급여 문제'였습니다. (출처: 아웃소싱타임스, 2025-02-07) 특히 MZ세대에서는 64%가 입사 3년 안에 퇴사를 고려·실행하는 것으로 나타났습니다. (출처: 뉴스웨이, 2025-10-29)
6장에서 본 인력난 위에, '붙잡지 못하는' 리텐션 위기가 겹칩니다. 밑 빠진 독에 물을 붓는 셈입니다.
→ 현장에는: 채용 비용을 아무리 써도, 6개월 만에 나가면 처음으로 돌아갑니다. '얼마나 뽑느냐'만큼 '얼마나 지키느냐' 가 생존 변수입니다.
2. 떠나는 이유는 '돈'만이 아니다
사실. 위 조사에서 MZ세대가 회사를 정하는 1순위는 연봉·복지·성장이었고, 흥미롭게도 '워라밸'을 제쳤습니다. (출처: 뉴스웨이, 2025-10-29) 3장에서 봤듯, 이들은 연봉 못지않게 공정성·성장 기회·일의 의미를 중시합니다.
즉, 사람은 '돈이 적어서'만 떠나는 게 아니라 '성장이 없어서, 공정하지 않아서, 대우받지 못해서' 떠납니다.
→ 현장에는: 연봉만 올려서는 잡히지 않습니다. 보상은 돈 + 그 너머를 함께 설계해야 합니다.
3. 그런데 연봉 경쟁은 한계에 부딪힌다
사실. 설령 돈으로 승부하려 해도, 연봉 경쟁은 막다른 길입니다. 2장에서 본 최저임금 상승과 3장에서 본 물가·고금리 국면에서, 인건비는 한번 오르면 잘 내려가지 않습니다(하방 경직). 중소·지방 기업이 대기업과 순수 연봉으로 경쟁하기는 더더욱 어렵습니다.
→ 현장에는: 문제는 '얼마를 더 주느냐'가 아니라 '같은 비용으로 어떻게 더 나은 처우를 만드느냐' — 즉 설계입니다.
4. 그래서 '총보상(Total Compensation)'
총보상은 보상을 세 층으로 함께 설계하는 개념입니다.
- 금전 — 기본급·성과급·인센티브
- 복리후생 — 건강관리, 복지몰·식대 같은 비과세·단체 혜택(세후 실질 가치를 높이는 지렛대), 연금·보험
- 비금전 — 성장 기회·유연근무·공정한 평가·인정 문화
같은 인건비라도, **비과세 복지나 단체 구매(복지몰)**처럼 직원의 세후 실질 가치를 높이는 방식은 '월급 인상'보다 적은 비용으로 더 큰 체감을 만듭니다.
→ 현장에는: 총보상은 중소·지방 기업이 대기업과 다른 운동장에서 경쟁할 수 있게 합니다. 연봉 한 줄이 아니라 총보상의 설계가 사람을 지키는 무기입니다. (KPS의 답 '지키다' — 복지몰·총보상으로 푸는 지점입니다.)
뽑는 일이 어려워진 만큼, 지키는 일은 더 어려워졌습니다. 그리고 지키는 일은 연봉 인상 한 번으로 끝나지 않습니다. 금전·복지·비금전을 하나로 묶어 설계하는 총보상이, 떠나는 사람을 붙잡고 같은 비용으로 더 나은 처우를 만드는 길입니다.
다음 ⑨호에서는 2부 8장, 리텐션 — 총보상을 넘어, 사람이 '머물 이유'를 만드는 실전으로 2부를 마무리합니다.
이 글의 원칙 — 의견이 아닌 사실, 출처 명기, 복수 소스 교차검증. 화살표(→)로 시작하는 '현장에는' 단락만이 Linkple의 해석이며, 사실과 명확히 구분합니다.
이 연재는 Linkple 인사이트에서 격주로 이어집니다. 사람과 일의 문제를 함께 풀고 싶다면, 사업 문의로 언제든 연결하세요.