연재 《메가트렌드와 사람·일의 미래》 — 2부 사람·일에 미치는 충격 · 5장 채용의 붕괴와 재설계. 1부에서 우리는 정치·경제·사회·기술이라는 네 힘이 사람과 일을 다시 쓴다고 했습니다. 2부는 그 거대한 힘이 현장에서 구체적으로 무엇을 부수고 무엇을 만드는지를 봅니다. 첫 장은 채용입니다 — 가장 먼저, 가장 아프게 흔들린 곳.
채용 담당자에게 요즘 가장 흔한 말은 이것입니다. "공고를 올렸는데, 지원자가 없어요." 실업이 사라진 것도 아닌데, 이상한 일입니다.
1. '쉬었음' 청년 73만 명과 기업 미충원 10만 명이 함께 집계된다
사실. 한쪽에는 일자리를 구하지도, 학업·돌봄을 하지도 않고 그냥 '쉬었음'으로 분류된 20·30대가 73만 6,000명(20대 40만 2,000명 · 30대 33만 4,000명) 있습니다 — 2025년 10월 기준이며, 10월 기준으로는 역대 최다입니다(통계청 경제활동인구조사). 다른 쪽에는 기업이 구인했으나 채우지 못한 미충원인원이 10만 1,000명, **미충원율이 8.4%**입니다 — 미충원율은 구인인원(120만 6,000명) 대비 미충원인원의 비율이고, 2025년 3분기 기준입니다(고용노동부 직종별사업체노동력조사, 2025-12-30 발표). 이 조사는 반기마다 갱신되므로, 인용할 때는 발표 시점의 현행 수치를 다시 확인해야 합니다. (배경 보도: 뉴스1, 2025-11-18)
사람이 없어서가 아닙니다. 필요한 자리와 일하려는 사람이 맞물리지 않아서입니다. 같은 조사에서 미충원 사유 1·2위는 '사업체가 요구하는 경력을 갖춘 지원자가 없어서'(26.9%)와 '임금수준 등 근로조건이 구직자의 기대와 맞지 않아서'(20.5%)였습니다 — 1부에서 말한 미스매치가 채용 현장에 그대로 나타납니다.
→ 현장에는: 구인인원의 91.6%는 지금의 공고 중심 방식으로 채워집니다. 남은 8.4%가 걸리는 지점은 경력 요건과 근로조건이므로, 이 자리들은 공고량을 늘려서는 메우기 어렵습니다.
2. 중소기업·제조 현장은 내국인을 구하지 못한다
사실. 중소기업중앙회 「2025년 외국인력 고용 관련 종합애로 실태조사」에서 외국인 근로자를 고용 중인 중소기업 1,223곳 중 82.6%가 고용 이유로 '내국인 구인난'을 꼽았습니다. 같은 문항에서 '인건비 절감'을 꼽은 곳은 13.4%였습니다 — 응답 기업에게는 인건비보다 사람을 못 구하는 것이 앞선 이유입니다. 다만 분모가 외국인을 이미 고용 중인 기업이므로, 중소기업 전체의 응답으로 넓혀 읽을 수는 없습니다. (출처: 조선비즈, 2026-01-11) 임금 격차도 지역·중소기업의 구인 여건과 함께 살펴볼 변수입니다.
그런데 2장에서 본 것처럼 내국인 미충원을 보완해 온 외국인력(E-9) 도입 쿼터도 2년 연속 줄었습니다 — 2024년 16만 5,000명 → 2025년 13만 명 → 2026년 8만 명으로, 2025년 대비 38% 적은 규모입니다. 이 수치는 도입 쿼터이며, 실제 입국 인원이나 사업장 배정 인원과는 다릅니다. (출처: 연합뉴스, 2025-12-22 · 외국인력정책위원회 의결)
→ 현장에는: 임금만 올려 경쟁하기 어려운 중소·제조는 '누구를, 어떻게 찾고 검증하느냐'의 경쟁으로 옮겨갑니다. (제조 현장 인력난은 다음 장에서 깊이 다룹니다.)
3. 재설계 1): 기다림에서 '찾아 나섬'으로
사실. 그래서 채용의 문법이 바뀌고 있습니다. 시장은 "지원자를 기다리는 방식에서 직접 찾는 방식(다이렉트 소싱)"으로 빠르게 이동 중입니다. (출처: 스타트업엔, 2026-06) HR 플랫폼들은 'AI 인재 추천'을 잇따라 내놓고, 기업은 아직 회사를 떠나지 않은 잠재적 이직자(숨은 인재)까지 발굴합니다. (출처: 한국경제, 2025-12-15)
Linkple은 이 변화를 채용이 마케팅의 성격을 띠게 되는 과정으로 봅니다 — 인재에게 먼저 알리고 설득하는 일이 채용 업무 안으로 들어옵니다.
→ 현장에는: 채용은 인사팀의 '접수 업무'가 아니라, 능동적으로 찾고 설득하는 영업·마케팅 활동이 됩니다.
4. 재설계 2): 넓게 모을수록, '검증'이 승부처
찾아 나서는 채용과 AI 추천은 후보를 넓게 모읍니다. Linkple은 후보군이 넓어질 경우 기업이 "이 사람이 정말 맞는가"를 가려내는 검증 절차를 함께 설계해야 한다고 봅니다. 1부 4장에서 국내 기업의 채용 업무 부담 1위가 '인재 탐색'으로 꼽힌 것도 같은 방향을 가리킵니다.
→ 현장에는: 채용의 재설계는 결국 두 갈래입니다 — 1) 능동적으로 찾고(소싱), 2) 정확히 검증해 잇습니다(매칭). 이력서 한 장이 아니라 검증된 네트워크로 사람을 연결하는 역량이 새 채용의 핵심입니다. (KPS의 답 '잇다' — RPO와 함께 3부에서 다룹니다.)
채용은 끝난 것이 아니라 다시 설계되는 중입니다. 빈자리를 앞에 두고 기다리는 시대는 갔고, 찾아 나서서 검증해 잇는 채용이 그 자리를 대신합니다. 미스매치는 위기이자, 새로운 채용을 설계할 기회입니다.
다음 7)호에서는 2부 6장, 제조 현장의 인력난 — 가장 깊고 구조적인 충격의 한복판으로 들어갑니다.
이 글의 원칙 — 의견이 아닌 사실, 출처 명기. 확인 가능한 출처를 문장별로 표시했습니다. 화살표(→)로 시작하는 '현장에는' 단락과 'Linkple은 ~로 봅니다'라고 표시한 문장이 Linkple의 해석이며, 맺음의 종합 판단에도 해석이 포함됩니다. Linkple은 채용·인력 매칭과 총보상 관련 서비스를 제공하므로, 이 글의 해석과 제안에는 그 사업 이해관계가 포함될 수 있습니다.
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