채용공고에 급여를 적지 않고 「회사 내규에 따름」으로 두는 관행을 두고 법 위반이라는 말이 오갑니다. 조문을 확인했습니다. 「채용절차의 공정화에 관한 법률」의 조문은 제1조부터 제17조까지, 가지조문인 제4조의2·제4조의3을 포함해 19개입니다. 그 19개 가운데 채용공고에 임금 액수를 적도록 요구하는 조문은 없습니다. 「고용정책 기본법」도 제1조부터 제42조까지 전체를 열어 확인했고, 결과는 같습니다(법제처 국가법령정보 원문 · 2026년 9월 27일 확인).
법이 규율하는 지점은 다른 곳입니다. 한 번 적은 조건을 뒤에 바꾸는 행위입니다. 그리고 그 제재에는 사업장 규모 요건이 붙습니다.
1. 채용절차법이 채용광고에 관해 규정한 것은 네 가지다
제4조가 채용광고를 다루는 유일한 조문입니다. 원문은 이렇습니다.
“제4조(거짓 채용광고 등의 금지)
① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.”
네 개 항 모두 금지 규정입니다. 무엇을 적어야 한다는 작성 의무가 아닙니다. 임금·급여라는 말은 제4조에 나오지 않습니다.
임금을 명시해야 하는 시점은 공고가 아니라 근로계약 체결 단계입니다. 근로기준법 제17조제1항은 「사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다」로 시작하고, 제1호가 임금입니다. 제2항은 그 가운데 임금의 구성항목·계산방법·지급방법을 서면으로 교부하도록 정합니다(법률 제21373호 · 시행 2026년 8월 20일).
2. 채용절차법은 상시 30명 이상 사업장에 적용된다
제3조 원문입니다.
“제3조(적용범위) 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.”
단서는 공무원 채용을 제외하는 내용입니다. 제4조만 따로 모든 사업장에 적용한다는 단서는 원문에 없습니다. 제4조를 포함한 이 법 전체가 상시 30명 이상 사업장의 채용절차에만 적용됩니다.
그래서 「채용절차법 위반」이라는 표현을 쓰기 전에 확인할 것이 하나 있습니다. 해당 사업장의 상시 근로자 수입니다. 상시 29명 사업장에서 공고 조건을 불리하게 바꾼 경우, 채용절차법 제17조의 과태료는 부과 근거가 되지 않습니다.
3. 제재를 받는 것은 적은 뒤의 변경이다
제4조제2항과 제3항은 시점이 다릅니다. 제2항은 채용 전 「채용광고의 내용」 변경이고, 제3항은 채용 후 「채용광고에서 제시한 근로조건」 변경입니다. 두 항 모두 요건이 두 개 붙습니다 — 「정당한 사유 없이」, 그리고 **「구직자에게 불리하게」**입니다. 구직자에게 유리한 변경은 이 조문의 대상이 아니고, 정당한 사유가 인정되는 변경도 대상이 아닙니다.
과태료 금액은 법률과 시행령 두 곳을 함께 읽어야 나옵니다. 채용절차법 제17조제2항제1호가 상한을 500만원 이하로 정하고, 시행령 제7조와 별표가 위반 차수별 금액을 정합니다.
별표 개별기준 가목의 해당 행입니다.
| 위반행위 | 근거 법조문 | 1차 | 2차 | 3차 이상 | |---|---|---|---|---| | 구인자가 법 제4조제2항 또는 제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 경우 | 법 제17조제2항제1호 | 300 | 400 | 500 |
4. 거짓 채용광고는 과태료가 아니라 형사처벌이다
제4조제1항 위반은 과태료 조문에 들어 있지 않습니다. 제16조입니다.
“제16조(벌칙) 제4조제1항을 위반하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.”
제4조제1항의 요건은 「채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로」입니다. 목적 요건이 붙은 조문이므로, 조건이 실제와 다르다는 사실만으로 곧바로 이 조문이 적용되지는 않습니다.
조건 불일치 자체를 다루는 조문은 직업안정법 쪽에 있습니다. 직업안정법 제34조제1항은 「제18조ㆍ제19조ㆍ제28조ㆍ제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람」을 주체로 정합니다. 여기의 제28조는 「근로자를 고용하려는 자는 광고, 문서 또는 정보통신망 등 다양한 매체를 활용하여 자유롭게 근로자를 모집할 수 있다」는 조문입니다. 즉 직접 모집하는 구인기업도 제34조의 주체에 포함됩니다. 사업장 규모 요건은 없습니다.
거짓의 범위는 시행령 제34조가 정합니다. 네 개 호 가운데 조건 불일치에 해당하는 것은 제3호입니다.
“3. 구인자가 제시한 직종ㆍ고용형태ㆍ근로조건등이 응모할 때의 그것과 현저히 다른광고”
요건어는 **「현저히」**입니다. 공고와 실제 조건 사이의 모든 차이가 아니라, 현저한 차이가 대상입니다. 제4호에도 한정어가 있습니다 — 「기타 광고의 중요내용이 사실과 다른 광고」이며, 한정하는 말은 중요내용입니다. 제재는 직업안정법 제47조제6호 — 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금입니다.
플랫폼을 통해 공고를 올리는 경우 플랫폼 쪽에 붙는 준수사항은 별도입니다. 그 기준은 믿을 수 있는 채용 플랫폼의 조건 — 직업안정법이 정한 최소 기준에 정리해 두었습니다.
5. 고용정책 기본법 제7조는 차별금지 규정이고, 같은 법에 제재 조문이 없다
「고용정책 기본법」을 채용공고 표기 의무의 근거로 인용하는 설명이 있습니다. 제7조 원문을 확인했습니다.
“제7조(취업기회의 균등한 보장) ① 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인ㆍ임신 또는 병력(病歷) 등(이하 "성별등"이라 한다)을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.”
세 가지를 짚습니다. 첫째, 요건어는 **「합리적인 이유 없이」**입니다. 조건부 금지이며 무조건 금지가 아닙니다. 둘째, 열거 항목에 임금·급여는 없습니다. 셋째, 이 조문은 차별금지와 균등기회 보장을 정하고 있고 표기 의무를 정하지 않습니다.
제재도 확인했습니다. 제41조(벌칙)의 대상은 제15조의3제6항과 제18조제9항의 비밀누설이고, 제42조(과태료)의 대상은 제33조제1항과 제38조입니다. 제7조는 두 조문 어디에도 들어 있지 않습니다. 제7조 위반을 근거로 이 법의 과태료를 안내하면 없는 제재를 안내하는 것이 됩니다. 모집·채용 차별에 실제 제재가 붙는 것은 남녀고용평등법·고용상 연령차별금지법 같은 개별법이며, 이 글에서는 그 개별법 원문을 확인하지 않았으므로 금액과 조문을 적지 않습니다.
6. 공고 양식에 옮기면 네 칸이다
여기까지의 조문을 구인기업의 공고 작성 절차로 옮기면 확인 항목이 네 개입니다.
공고 양식이 이 네 칸을 처음부터 필수 입력으로 잡고 있으면, 담당자가 조문을 외우지 않아도 같은 결과가 나옵니다. 링플 job의 표준 구인포맷이 이 네 칸을 반영했습니다.
임금 표기를 망설이는 이유가 금액을 올리기 어렵다는 쪽에 있다면, 조문과 별도로 검토할 계산이 있습니다. 기본급 인상분은 되돌릴 수 없는 고정비로 남는다는 구조를 연봉 인상은 되돌릴 수 없는 고정비 — 세후 실질가치로 계산하면 총보상이 유리하다에서 다뤘습니다.
7. 이 글에서 확인한 것과 확인하지 않은 것
확정된 사실. 위에 인용한 조문은 모두 2026년 9월 27일 법제처 국가법령정보 원문에서 확인했습니다. 채용절차법의 현행판은 2020년 5월 26일 시행분이며, 시행예정 법령 조회에서도 이후 판은 없었습니다. 즉 위 조문은 현재 확정된 내용 전부입니다.
확인하지 않은 것. 임금 공개 표기를 의무화하는 법률 개정안이 국회에 발의되어 있는지는 이 글에서 확인하지 않았습니다. 국회 의안정보시스템을 조회하지 않았으므로 발의 여부·내용·전망을 적지 않습니다. 남녀고용평등법과 고용상 연령차별금지법의 모집·채용 관련 제재 조문도 원문을 확보하지 않았으므로 금액을 적지 않았습니다.
해석에 해당하는 부분. 「정당한 사유」와 「현저히」가 개별 사안에서 어디까지 인정되는지는 조문만으로 정해지지 않습니다. 이 글은 조문이 정한 요건과 금액까지만 다뤘고, 개별 사안의 인정 범위는 판단하지 않았습니다.
확인한 채용절차법과 고용정책 기본법에는 채용공고에 임금액을 적도록 한 조문이 없습니다. 공고한 임금을 바꿀 때에는 사업장 규모와 변경 방향, 정당한 사유 유무, 차이의 정도를 함께 따져야 합니다. 두 법 밖의 법률을 전수 확인하지는 않았으므로, 임금 미표기가 모든 법률에서 적법하다는 결론은 이 글의 범위가 아닙니다.
근거
법령 원문은 모두 법제처 국가법령정보센터 Open API(DRF)에서 받아 볼트에 저장했습니다.
| 인용 | 출처 | 확인일 |
|---|---|---|
| 채용절차의 공정화에 관한 법률 제3·4·16·17조 (법률 제17326호 · 공포·시행 2020-05-26) | https://www.law.go.kr/DRF/lawService.do?OC=test&target=law&type=JSON&MST=218301 | 2026-09-27 |
| 같은 법 시행령 제7조 및 별표 「과태료의 부과기준」 (대통령령 제29963호 · 시행 2019-07-17) | https://www.law.go.kr/DRF/lawService.do?OC=test&target=law&type=JSON&MST=209867 · 별표 첨부 https://www.law.go.kr/LSW/flDownload.do?flSeq=43255152 | 2026-09-27 |
| 같은 법 시행예정 법령 없음 (연혁 6건 중 최신 시행분이 2020-05-26) | https://www.law.go.kr/DRF/lawSearch.do?OC=test&target=eflaw&type=JSON&query=채용절차의 공정화에 관한 법률 | 2026-09-27 |
| 고용정책 기본법 제7·41·42조 (법률 제21065호 · 공포 2025-10-01 · 시행 2026-01-02) | https://www.law.go.kr/DRF/lawService.do?OC=test&target=law&type=JSON&MST=276847 | 2026-09-27 |
| 직업안정법 제28·34·47조 (법률 제20121호 · 공포 2024-01-23 · 시행 2024-07-24) | https://www.law.go.kr/DRF/lawService.do?OC=test&target=law&type=JSON&MST=259231 | 2026-09-27 |
| 직업안정법 시행령 제34조 (대통령령 제36220호 · 공포·시행 2026-03-24) | https://www.law.go.kr/DRF/lawService.do?OC=test&target=law&type=JSON&MST=284877 | 2026-09-27 |
| 근로기준법 제17조 (법률 제21373호 · 공포 2026-02-19 · 시행 2026-08-20) | https://www.law.go.kr/DRF/lawService.do?OC=test&target=law&type=JSON&MST=283457 | 2026-09-27 |
조문 직접인용은 위 원문에서 복사했습니다. 별표의 금액은 첨부 파일(HWP) 본문에서 추출한 표를 그대로 옮겼습니다.
볼트 저장 위치 — raw/문서/법령원문/LAW-채용절차법-채용광고.md · LAW-고용정책기본법-취업기회균등.md · LAW-직업안정법시행령.md(제34조 보강) · LAW-직업안정법.md · LAW-근로기준법.md