2026년 9월 24일 현재 법정 정년은 60세입니다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(약칭 고령자고용법) 제19조 제1항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정합니다. 65세 정년은 논의 단계이며 법 조문은 바뀌지 않았습니다.
바뀌지 않은 것이 하나 더 있습니다. 같은 법 제19조의2 제1항입니다. 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자 과반수 대표는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 정합니다. 조문의 주어에는 이 한정이 붙어 있습니다. 이 조항은 정년 60세 의무와 같은 개정 법률, 같은 부칙에 규정됐습니다.
이 글은 확정된 조문·고시·판례와 논의 중인 사안을 문단째 갈라 정리하고, 기업이 지금 확인할 항목을 조문 순서대로 짚습니다.
1. 확정된 것 — 정년과 임금체계는 같은 날 시행됐다
먼저 조문입니다. 제19조는 두 개 항입니다.
“① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”
제2항은 위반 시 정년이 60세로 간주된다는 뜻입니다. 취업규칙에 55세로 적혀 있어도 법적 정년은 60세입니다.
바로 다음 조문이 제19조의2입니다.
“① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”
주어가 둘입니다. 사업주«와» 근로자 대표입니다. 회사가 단독으로 하는 조치가 아니라 양쪽이 함께 하는 조치로 적혀 있습니다. 같은 조 제2항과 제3항은 국가의 역할을 정합니다. 제2항은 조치를 한 사업장에 고용지원금 등을 지원할 수 있다고 하고, 제3항은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업장에 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다고 규정합니다. 제22조는 고용노동부장관이 정년 연장에 따른 인사와 임금에 대하여 상담·자문·협조와 지원을 하여야 한다고 정합니다.
시행일은 부칙에 있습니다. 2013년 5월 22일 공포된 법률 제11791호 부칙은 제19조와 함께 제19조의2 제1항·제2항을 같은 날짜 구분으로 묶었습니다.
2. 논의 중인 것 — 65세는 아직 법이 아니다
이 문단의 내용은 앞 문단과 성격이 다릅니다. 여기부터는 확정되지 않은 사안입니다.
경제사회노동위원회는 2024년 6월 27일 「인구구조 변화 대응 계속고용위원회」 제1차 회의를 열었습니다. 회의 안건에 정년 연장에 따른 임금체계 개편, 중장년 노동시장 참여, 세대 간 고용 협력이 포함됐습니다. 이 위원회의 공익위원은 2025년 5월 8일 「고령자 계속고용의무 제도화 공익위원 제언」을 발표했습니다.
2026년 9월 24일 법제처 국가법령정보센터에서 확인한 현행 고령자고용법은 법률 제18921호이며 시행일은 2022년 6월 10일입니다. 제19조의 「60세」는 그대로입니다.
3. 전체 사업체의 63.0%가 '무체계'로 응답했다
제19조의2는 「임금체계 개편」을 요구합니다. 그러면 지금 기업의 임금체계는 어떤 상태인가. 고용노동부 사업체노동력조사 부가조사가 매년 6월 마지막 영업일 기준으로 이것을 집계합니다.
두 갈래로 읽힙니다.
상시 100인 이상 사업체에서는 호봉급이 여전히 다수입니다. 2025년 6월 기준 100인 이상 52.0%, 300인 이상 57.6%입니다. 2014년 100인 이상 68.3%에서 11년간 16.3%p 내려온 수치입니다(연평균 1.48%p 감소·계산). 근속이 쌓이면 임금이 오르는 구조를 절반 이상이 아직 운영하고 있습니다. 정년만 늘리면 인건비가 따라 오르는 구간이 바로 여기입니다.
전체 사업체로 넓히면 분포가 달라집니다. 호봉급은 13.1%로 떨어지고 **무체계가 63.0%**입니다. 네 가지 기준 중 어느 것도 운영하지 않는다고 답한 사업체가 절반을 넘습니다.
다음 절의 장려금 실적도 같은 방향을 가리킵니다. 2023년 계속고용장려금을 받은 사업장의 60.9%가 30인 미만이었습니다.
4. 계속고용장려금 고시에는 임금 수준 요건이 없다
현행 근거는 고용노동부 고시 「고령자 고용안정지원금 지급 규정」(제2026-36호, 시행 2026년 6월 1일)입니다. 상위 법령은 「고용보험법 시행령」 제28조의4·제28조의5입니다.
지급 요건은 제4조에 네 개가 모두 갖춰져야 한다고 적혀 있습니다.
- 계속고용제도 시행일 전에 고령자고용법 제19조에 따른 정년을 정하여 1년 이상 운영 중일 것
- 취업규칙·단체협약 등 명시적인 노사 합의를 통해 다음 중 하나를 운영 중일 것 — 정년의 1년 이상 연장, 정년의 폐지, 또는 정년 이후 계속 근로를 희망하는 근로자를 취업규칙·단체협약에 정한 합리적 재고용 기준에 따라 정년 도달 다음 날부터 6개월 이내에 1년 이상 근로계약으로 재고용
- 직전 연도 고용보험 피보험자 중 60세 이상 비율이 100분의 30 이하일 것
- 2019년 1월 1일 이후에 계속고용제도를 도입·시행할 것
네 요건 어디에도 계속고용 후 임금을 얼마로 하라는 문구는 없습니다. 제2호가 요구하는 것은 취업규칙·단체협약 등 명시적 노사 합의의 존재입니다. 다만 이것은 네 요건 중 하나이고, 나머지 세 가지(정년 1년 이상 운영·60세 이상 피보험자 비율 30% 이하·2019년 이후 도입)와 뒤에 나오는 제외 기준이 함께 심사됩니다.
조문을 곱하면 1인당 최대 지원액이 나옵니다. 수도권은 30만원 × 36개월 = 1,080만원, 비수도권은 40만원 × 36개월 = 1,440만원입니다(고시 제5조·제7조로 계산한 상한이며, 실제 지급액은 대상 인원과 재직 기간에 따라 줄어듭니다).
제외 기준도 조문에 있습니다. 제6조 제2항은 사업주의 배우자와 직계 존·비속, 신고된 월평균 보수 124만원 미만인 근로자, 정년 도달일까지 피보험자격 취득기간이 계속하여 2년 미만인 근로자를 지원 대상에서 제외합니다. 신청은 제12조에 따라 해당 분기 마지막 날의 다음 날부터 1년 이내에 관할 지방고용노동관서에 제출합니다.
5. 2023년 실적에서 재고용이 77%였다
고용노동부는 2024년 1월 11일 보도자료에서 전년도 지원 실적을 공개했습니다. 2023년 2,649개소·7,888명입니다. 개소당 평균 2.98명입니다(7,888 ÷ 2,649·계산).
- 재고용77%
- 정년연장15%
- 정년폐지8%
세 유형 중 재고용이 77.0%입니다. 정년 규정을 바꾸는 선택(정년연장 15.4% + 정년폐지 7.6% = 23.0%)의 3.35배입니다.
재고용이 선택되는 이유의 일부는 조문에 있습니다. 같은 법 제21조 제2항입니다.
“사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.”
정년을 연장하면 근속이 끊기지 않고 이어집니다. 재고용하면 당사자 합의를 전제로 퇴직금·연차 산정의 계속근로기간에서 종전 기간을 제외할 수 있고, 임금도 종전과 달리 정할 수 있습니다. 법이 두 경로의 효과를 다르게 설계해 둔 것은 사실입니다. 다만 실적 통계는 사업장이 어떤 이유로 재고용을 택했는지까지는 보여주지 않습니다. 데이터가 입증하는 범위는 유형별 비중까지입니다.
6. 임금을 낮출 때 법원이 보는 기준은 네 가지다
임금체계를 바꾸는 일이 곧 임금 삭감으로 이어질 때, 작동하는 조문은 제19조의2가 아니라 제4조의4입니다. 이 조문은 모집·채용, 임금, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 다섯 분야에서 합리적인 이유 없는 연령차별을 금지합니다.
대법원은 2022년 5월 26일 선고 2017다292343 판결에서 이 조항의 성격과 판단 기준을 정리했습니다. 정년 61세를 그대로 두고 55세 이상 정규직의 임금을 깎은 성과연급제가 다퉈진 사건입니다.
첫째, 제4조의4 제1항은 강행규정입니다. 판결요지는 「단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효」라고 적었습니다. 노사가 합의했다는 사실만으로 유효해지지 않습니다.
둘째, 「합리적인 이유가 없는」 경우란 「연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우」입니다.
셋째, 정년을 유지한 채 일정 기간 임금을 깎는 임금피크제의 유·무효는 다음 사정을 종합해 판단합니다.
이 사건에서 법원은 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높인다는 목적이 55세 이상만을 대상으로 한 삭감을 정당화하기 어렵다고 봤습니다. 임금이 일시에 대폭 하락했는데 대상조치가 강구되지 않았고, 제도 전후로 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 없었다는 점도 함께 지적했습니다.
반대 방향의 조문도 있습니다. 제4조의5는 차별금지의 예외를 정하며, 제2호가 「근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우」입니다. 조문이 예외로 정한 것은 근속기간 차이를 고려한 「합리적인」 차등입니다. 근속에 따른 차등이면 무조건 예외가 된다는 뜻이 아닙니다. 다만 제4조의4 제2항은 「합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다」고 정합니다. 연령이라는 말을 쓰지 않아도 결과가 특정 연령집단에 몰리면 같은 심사를 받습니다.
정리하면 이렇습니다. 임금을 낮추는 설계는 목적·정도·대상조치·재원 사용이라는 네 갈래로 설명될 수 있어야 합니다. 이 네 가지는 제도를 만든 뒤에 사후적으로 복원하기 어렵습니다. 설계 단계의 기록이 그대로 근거가 됩니다.
7. 지금 확인할 항목은 세 가지다
조문과 고시의 요구를 순서대로 놓으면 확인 항목이 정해집니다.
하나, 정년 규정의 현재 상태. 취업규칙에 정년이 몇 세로 적혀 있는지, 그 정년을 1년 이상 운영해 왔는지 확인합니다. 60세 미만으로 적혀 있다면 법적 정년은 이미 60세입니다(제19조 ②). 장려금 요건 제1호는 정년을 정해 1년 이상 운영했을 것을 요구하므로, 정년 규정이 없는 사업장은 계속고용제도를 먼저 도입해도 요건이 성립하지 않습니다.
둘, 임금을 결정하는 기준이 문서로 있는지. 전체 사업체의 63.0%가 무체계로 응답했습니다. 호봉표든 직무등급표든, 임금이 무엇에 따라 결정되는지가 문서에 없으면 제19조의2가 말하는 개편의 대상이 존재하지 않습니다. 이 경우 순서는 개편이 아니라 설계입니다.
셋, 재고용 기준의 문언. 재고용 경로를 택한다면 「합리적 재고용 기준」이 취업규칙·단체협약에 적혀 있어야 장려금 요건 제2호 다목이 성립합니다. 기준의 내용이 적법한지는 별도의 법률 검토가 필요합니다. 앞 절의 대법원 판시 네 가지는 정년을 유지한 채 임금을 삭감하는 제도의 판단 기준이고, 재고용 대상자 선정기준 일반에 그대로 적용된다고 판시한 것은 아닙니다.
임금 설계를 다룬 자료로는 승진하면 실수령액이 줄어든다가 있습니다. 직급과 보상의 연결이 어긋나면 제도가 의도한 방향과 반대로 작동한다는 것을 근로기준법 제63조 구간에서 확인한 글입니다. 인구 구조가 고용에 미치는 영향은 누가, 어떤 마음으로 일하는가에서 다뤘습니다.
65세 정년은 확정되지 않았습니다. 확정되지 않은 것을 기다리는 동안에도 제19조의2와 제22조는 시행 중이고, 계속고용장려금 요건은 문서의 존재 여부를 봅니다. 제도가 바뀌기를 기다리는 것과 문서를 준비하는 것은 서로 다른 일정입니다. 정년 규정과 임금 결정 기준이 지금 문서에 어떻게 적혀 있는지를 세는 것이 첫 단계입니다.
근거
법령 (법제처 국가법령정보센터 원문 — 2026년 9월 24일 확인)
- 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 법률 제18921호, 시행 2022년 6월 10일 — 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지), 제4조의5(차별금지의 예외), 제19조(정년), 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등), 제20조(정년제도 운영현황의 제출 등), 제21조(정년퇴직자의 재고용), 제22조(정년 연장에 대한 지원), 제23조의3(벌칙) https://www.law.go.kr/법령/고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률
- 같은 법 부칙(법률 제11791호, 2013년 5월 22일 공포) — 제19조·제19조의2 제1항·제2항의 시행일 구분(2016년 1월 1일 / 2017년 1월 1일)
- 같은 법 시행령 대통령령 제35100호, 시행 2025년 1월 1일 — 제14조(정년제도 운영현황 제출의무 사업주, 상시 300명 이상)
- ※ 위 조문은 법제처 공개 API(
lawService.do, 법령일련번호 243057·267181)로 전문을 내려받아 대조했습니다.
고시
- 고용노동부 고시 제2026-36호 「고령자 고용안정지원금 지급 규정」, 발령·시행 2026년 6월 1일 — 제2조(정의), 제3조(지원대상 사업주), 제4조(지원요건), 제5조(지원수준 및 지원한도), 제6조(지원대상 근로자), 제7조(지급기간), 제8조(고령자 고용지원금 지원요건), 제12조(지원신청) https://www.law.go.kr/행정규칙/고령자%20고용안정지원금%20지급%20규정 (근거 법령: 「고용보험법 시행령」 제28조의4·제28조의5)
판례
- 대법원 2022년 5월 26일 선고 2017다292343 판결(임금등) — 구 고령자고용법 제4조의4 제1항의 강행규정성, 임금피크제의 합리적 이유 판단 기준 4가지. 법제처 국가법령정보센터 판례 전문(판례일련번호 221949) 확인 https://www.law.go.kr/판례/(2017다292343)
통계·보도자료
- 고용노동부 「고령자 계속고용장려금, 최대 3년까지 받는다」 보도자료, 2024년 1월 11일 — 2023년 지원 실적 2,649개소·7,888명, 유형별(재고용 77%·정년연장 15.4%·정년폐지 7.6%), 규모별(30인 미만 60.9%·30~99인 31.8%·100인 이상 7.3%), 업종별(제조업 54.5%·사회복지서비스업 16.5%·도·소매업 7.3%) https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=16064
- 고용노동부 사업체노동력조사 부가조사(매년 6월 마지막 영업일 기준), 임금직업정보 포털 워크피디아 「임금체계 통계」 — 2025년 6월 기준 호봉급 100인 이상 52.0%·300인 이상 57.6%·100~299인 50.4%, 직무급 300인 이상 31.9%·100~299인 29.2%, 전체 사업체(1,827,914개소) 호봉급 13.1%·무체계 63.0%. 호봉급 100인 이상 연도별 추이 2014년 68.3% → 2025년 52.0%. 호봉급·직능급·직무급·기타 중 복수 응답 가능 https://wagework.go.kr/pt/c/b/retrieveWageSytmStcs.do?topPageId=PT07000000&pageId=PT07030000
- 경제사회노동위원회 「제1차 인구구조 변화 대응 계속고용위원회 회의 결과」, 2024년 6월 27일 개최 http://eslc.go.kr/bbs/data/view.do?menu_idx=2397&bbs_mst_idx=BM0000000398&data_idx=BD0000000001
- 경제사회노동위원회 「고령자 계속고용의무 제도화 공익위원 제언」 보도자료, 2025년 5월 8일 — 제언의 세부 일정과 연령 단계는 첨부파일에 있으며 원문을 확인하지 못해 본문 논거로 사용하지 않았습니다. https://www.korea.kr/briefing/pressReleaseView.do?newsId=156688065
계산으로 도출한 수치 (원자료 아님)
- 개소당 평균 2.98명 = 7,888명 ÷ 2,649개소
- 1인당 최대 지원액 1,080만원 = 월 30만원 × 36개월 / 1,440만원 = 월 40만원 × 36개월 (고시 제5조·제7조 상한 기준)
- 호봉급 100인 이상 연평균 1.48%p 감소 = (68.3 − 52.0) ÷ 11년