성평등가족부는 2026년 7월 29일 적극적 고용개선조치(Affirmative Action, AA) 미이행 사업장 37곳의 명단을 공표했습니다. 언론은 이 명단을 여성 고용이 부진한 기업 목록으로 전했습니다. 조문을 보면 기준이 다릅니다. 여성 근로자나 관리자 비율이 낮다는 사실만으로는 명단에 오르지 않습니다.
이 글은 공표 요건과 제외 사유를 조문으로 확인하고, 적용 대상 기업이 무엇을 점검해야 하는지 정리합니다.
1. 공표 요건은 결과와 대응 두 가지다
적용 대상 2,795개소 중 공표된 곳은 37개소, 1.3%입니다. 명단에 오르는 경로는 남녀고용평등법 제17조의5 제1항이 정합니다.
“성평등가족부장관은 명단 공개 기준일 이전에 3회 연속하여 제17조의3제1항의 기준에 미달한 사업주로서 제17조의4제5항의 이행촉구를 받고 이에 따르지 아니한 경우 그 명단을 공표할 수 있다.”
요건은 두 부분입니다. 앞은 결과 요건입니다. 3회 연속 기준 미달이며, 여기서 기준은 평균이 아니라 산업별·규모별 여성근로자 또는 관리자 고용비율 평균의 70%입니다. 뒤는 대응 요건입니다. 이행촉구를 받고도 따르지 않아야 합니다. 다만 두 요건이 성립해도 조문은 명단을 「공표할 수 있다」고 정하고, 공표 여부 자체가 고용정책심의회의 심의를 거치는 사항입니다(법 제17조의8 5호). 두 요건은 공표의 자동 효과가 아니라 후보 요건입니다.
따라서 37이라는 수치는 여성 고용이 부진한 기업의 수가 아닙니다. 부진했고, 촉구를 받았고, 그 촉구에 따르지 않은 것으로 판단된 기업의 수입니다.
2. 실질적인 노력이 인정되면 제외된다 — 다만 심의를 거친다
시행령 제6조는 명단 공표 제외 사유를 따로 규정합니다. 제1항 제4호가 이렇습니다.
“사업주가 여성 근로자의 채용 또는 여성 관리자(사업장의 단위 부서의 책임자로서 해당 부서의 사업을 기획ㆍ지휘하는 업무를 수행하고 부서 구성원을 감독ㆍ평가하는 자를 말한다. 이하 같다)의 임용 등 시행계획의 이행을 위하여 실질적인 노력을 하고 있는 경우”
이 구조에서 공표 명단은 결과 지표의 순위표가 아닙니다. 결과 미달과 촉구 불응이 함께 성립한 사업장의 목록입니다.
3. 여성관리자 비율은 19년간 12.53%p 올랐다
보도자료는 2006년부터 2025년까지의 추세를 함께 공개했습니다.
여성관리자 비율은 10.22%에서 22.75%로 두 배를 넘겼습니다. 19년에 걸친 변화이므로 연평균 증분은 0.66%p입니다.
관리직 공급 측면을 다룬 자료로는 승진 후 실수령액 비교가 있습니다. 관리직 지원자가 적은 현상을 보상 설계 관점에서 분석한 글입니다. 여성 관리자 수가 적은 경로는 두 가지로 나뉩니다. 기업이 관리직 직위를 늘리지 않는 경우와, 직위를 제시해도 직원이 승진을 선택하지 않는 경우입니다. 두 경로가 각각 얼마나 작용하는지는 이 글이 인용한 자료로 확인되지 않습니다.
4. 관리자는 직함이 아니라 하는 일로 센다
명단 공표 항목에는 사업장별로 전체 근로자 수, 여성 근로자 수와 비율, 전체 관리자 수, 여성 관리자 수와 비율이 포함됩니다.
시행령은 관리자를 "사업장의 단위 부서의 책임자로서 해당 부서의 사업을 기획ㆍ지휘하는 업무를 수행하고 부서 구성원을 감독ㆍ평가하는 자"로 정의합니다. 직함이 아니라 «하는 일»을 기준으로 삼습니다.
다만 이 정의는 공표 제외 사유를 판단하는 문맥 안에 있습니다. 매년 제출하는 직종별·직급별 현황 통계의 산정 기준까지 이 조문 하나로 확정되지는 않습니다. 실무 판단의 방향은 분명합니다. 팀장 직함을 가진 여성이 있다는 사실만으로는 부족하고, 그 자리가 기획·지휘와 감독·평가를 수행하는지 확인해야 합니다.
5. 일본 조사와 직접 비교할 수 없다
일본에서도 비슷한 시기에 조사 결과가 나왔습니다. 제국데이터뱅크가 2026년 7월 전국 22,350개 기업을 조사해 8월 21일 발표한 14회차 조사입니다. 이 수치는 일본 총무 전문지 「월간총무」 보도로 확인했으며, 조사 원문은 확인하지 않았습니다.
일본 조사에서는 여성관리직 비율이 대기업에서 가장 낮습니다(8.9%). 원인은 이 조사 결과만으로 확인되지 않습니다.
한국 공표 명단에서 1,000인 미만 사업장이 81.08%를 차지한 것과 겹쳐 읽을 수는 없습니다. 한국 기준은 동종·동규모 평균 대비로 산정하므로 규모 간 비교가 아닙니다.
6. 기업이 확인할 항목 — 법정 의무 4, 내부 점검 1
- 1적용 대상 여부 〔법정〕공공기관·지방공사·지방공단이 대상이며, 일반 사업은 상시 500명 이상입니다. 공시대상기업집단에 속한 사업은 상시 300명 이상부터 대상입니다(시행령 제4조). 500명 기준만 적용하면 대상 여부를 잘못 판단할 수 있습니다.
- 2현황 제출 의무 〔법정〕적용 대상 사업주는 직종별·직급별 남녀 근로자 현황과 남녀 근로자 임금 현황을 제출해야 합니다(법 제17조의3②).
- 3업종·규모별 기준선 〔법정 기준〕기준은 평균이 아니라 평균의 70%입니다. 산업 30개 부문, 규모는 1,000인 이상·미만으로 구분합니다.
- 4시행계획 제출 시점 〔법정〕기준 미달 시 장관이 시행계획 수립·제출을 요구할 수 있고, 요구받은 사업주는 제출해야 합니다(법 제17조의3①). 비율이 낮다고 자동으로 제출 의무가 발생하지 않습니다.
- 5이탈 구간 진단 〔내부 점검·법정 절차 아님〕채용 단계, 대리에서 과장 사이, 관리자 후보 지명 단계 중 어디에서 인원이 이탈하는지 확인합니다. 제도가 요구하는 항목이 아니라 기업이 자체적으로 점검할 항목입니다.
7. 계속 영업하는 기업이 관리할 대응은 두 가지다
시행령 제6조 제1항이 열거하는 공표 제외 사유는 네 가지입니다 — 사업주 사망, 사업장 폐업·소멸, 중대한 경영상 이유, 실질적인 노력. 계속 영업하는 기업이 관리할 수 있는 것은 이 중 마지막 하나와 결과 요건입니다.
공표 전 단계에서 해당 사업장이 받은 것은 시행계획 수립·제출 요구와 이행촉구이며(법 제17조의3①·제17조의4⑤), 컨설팅과 교육도 제도에 포함돼 있습니다. 공표 이후에는 불이익이 따릅니다. 가족친화인증이 취소되고 2년간 신청에서 배제되며, 조달청 우수조달물품 지정 심사에서 신인도 감점을 받을 수 있습니다.
여성 관리자가 0명인 원인은 이 자료들로 확인되지 않습니다. 기업마다 사정이 다릅니다. 제도가 무엇을 판단 기준으로 삼는지는 조문에 명시돼 있습니다.
“사업주가 여성 근로자의 채용 또는 여성 관리자(…)의 임용 등 시행계획의 이행을 위하여 실질적인 노력을 하고 있는 경우
”
판정 회차에서 기준선 이상을 기록하면 그 회차를 포함한 3회 연속 미달은 성립하지 않습니다. 다만 명단 공개 기준일 이전에 이미 성립한 3회 연속 미달이 그것으로 사라지는 것은 아닙니다. 채용·임용에서 실질적인 노력이 인정되면 제외 사유에 해당합니다. 제도는 결과와 대응을 함께 판단합니다. 먼저 자사의 여성 관리자 현황을 확인하십시오. 제출 통계의 관리자 산정 기준은 시행령 제6조의 정의만으로 확정되지 않으므로, 관할 부처의 현행 제출 기준과 함께 확인해야 합니다.
근거
- 성평등가족부, 「여성고용 개선 미이행 사업장 명단 공표」 보도자료, 2026년 7월 29일 (PDF 원문 확보)
- 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제17조의3~제17조의5 (법제처 국가법령정보, 시행 2026년 8월 20일)
- 같은 법 시행령 제4조·제6조 (법제처 국가법령정보, 시행 2026년 9월 18일)
- 적극적 고용개선조치 누리집(노사발전재단 AA추진단), 명단공표 기준·공표 내용 안내
- 제국데이터뱅크, 「여성 등용에 대한 기업 의견 설문조사」 제14회, 2026년 7월 조사·8월 21일 발표 (22,350개사) — 「월간총무」 2026년 9월 7일 기사로 확인·조사 원문 미확인
- 매일노동뉴스, 2026년 7월 30일 보도 — 여성관리자 0명 사업장 집계. 2차 인용이며 본문 논거로 사용하지 않았습니다
이해관계 고지: 이 글을 발행하는 링플(Linkple)은 채용·HR 플랫폼과 인사 컨설팅을 준비하는 사업자입니다. 이 글의 점검 항목 제안은 저희 사업과 이해관계가 있습니다. 적용 대상 여부 판정과 제출 통계의 산정은 관할 부처의 현행 기준 확인과 독립된 노무 검토를 거치십시오.