기간제·단시간 차별 분쟁의 입증책임은 사용자가 부담한다 — 기간제법 제9조제4항, 적용 범위는 제8조와 제9조제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁이다

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조제4항은 이렇게 적혀 있습니다. 「제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.」 법제처 국가법령정보의 법률 원문에서 확인했습니다(법률 제18177호 · 시행 2021년 5월 18일 · 2026년 10월 21일 확인).

HR 담당자가 이 한 줄을 먼저 봐야 하는 이유는 다툼의 구조가 보통의 노동 분쟁과 반대이기 때문입니다. 기간제근로자가 노동위원회에 차별시정을 신청하면, 차별이 있었다는 것을 근로자가 증명하는 구조가 아닙니다. 사업장에 그 처우의 근거가 있었다는 것을 사용자가 내놓아야 합니다. 임금 항목을 왜 그렇게 나눴는지, 비교 대상 근로자 — 기간제라면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 단시간이라면 통상근로자 — 와 업무가 어떻게 다른지 — 설명할 자료를 그때 제시하지 못하면 입증하지 못한 결과가 사용자 쪽에 돌아갑니다.

다만 이 조항의 범위는 조문이 한정해 두었습니다. 기간제법 관련 모든 분쟁이 아니라 「제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁」입니다. 아래에서 이 범위와 그 바깥을 나눠 정리했습니다.

1. 금지는 제8조, 요건어는 제2조제3호에 있다

먼저 조문 원문입니다.

“제8조(차별적 처우의 금지)
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”

제8조를 이것만 읽으면 「불리하게 대우하면 전부 위법」으로 읽힙니다. 그런데 「차별적 처우」가 무엇인지는 제8조가 정하지 않습니다. 같은 법 제2조제3호가 정합니다.

“제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항”

「합리적인 이유 없이」가 정의 안에 있습니다. 그래서 불리한 처우가 있다는 것만으로 제8조 위반이 확정되지는 않습니다. 합리적인 이유가 있으면 정의에 해당하지 않습니다. 실무에서 중요한 것은 그 다음입니다 — 그 합리적인 이유를 누가 내놓아야 하는지.

규율 대상이 되는 항목은 네 목입니다. 임금과 정기상여금, 성과금, 그리고 「그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항」입니다. 라목이 「그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항」을 포함하므로, 앞의 세 목에 바로 해당하지 않는 처우도 적용 대상이 될 수 있습니다. 실제로 복지포인트를 둘러싼 다툼이 대법원까지 갔습니다(아래 3절).

2. 입증책임 조항의 범위는 조문이 한정해 두었다

제9조 원문입니다.

“제9조(차별적 처우의 시정신청)
① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.
④ 제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.”

제4항이 가리키는 것은 두 묶음입니다. 하나는 제8조(차별금지), 다른 하나는 같은 조 제1항부터 제3항까지(시정신청)입니다. 그러므로 입증책임 전환이 적용되는 것은 차별적 처우가 있었는지를 다투는 분쟁과 그 시정신청을 둘러싼 분쟁입니다.

범위 밖도 분명합니다. 기간제 사용기간 2년 제한(제4조)이나 근로조건 서면명시(제17조)를 둘러싼 분쟁은 제9조제4항이 열거한 조문이 아닙니다. 「기간제법 사건은 전부 회사가 입증한다」로 넓히면 조문보다 넓은 말이 됩니다.

같은 구조의 조항이 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에도 있습니다. 같은 법 제30조는 「이 법과 관련한 분쟁해결(제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 포함한다)에서 입증책임은 사업주가 부담한다」로 정합니다. 기간제법은 조문을 열거해 범위를 좁혀 둔 쪽이고, 남녀고용평등법은 「이 법과 관련한 분쟁해결」로 넓게 적어 둔 쪽입니다. 두 법의 문언이 다르므로 한쪽의 범위를 다른 쪽에 옮겨 적용할 수는 없습니다.

3. 6개월은 제척기간이고, 계속되는 처우는 종료일부터 센다

제9조제1항 단서의 6개월이 어떤 성격인지는 대법원이 판단했습니다. 대법원 2024년 2월 29일 선고 2020두49355 판결(차별시정재심판정취소청구의소)입니다. 이 판결의 참조조문은 기간제법 제8조·제9조제1항입니다.

판결요지에서 확인한 것은 세 가지입니다. 첫째, 제9조제1항의 시정신청기간은 제척기간이어서 기간이 지나면 시정을 신청할 권리가 소멸합니다. 둘째, 계속되는 차별적 처우라면 그 종료일부터 6개월 안에 신청했을 때 「그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것」이 됩니다. 셋째, 연간 단위로 복지포인트를 부여하는 맞춤형복지제도에서 복지포인트를 배정받지 못해 발생하는 차별은 「해당 연도의 말일을 종료일로 하는 ‘계속되는 차별적 처우’」에 해당합니다.

같은 판결은 불리한 처우가 있는지 판단하는 방법도 정리했습니다. 원칙은 임금의 세부 항목별 비교입니다. 다만 두 집단의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 어떤 항목은 불리하고 다른 항목은 유리한 경우처럼 항목별 비교가 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있으면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분해 범주별 액수를 비교합니다. 판결요지는 이 법리가 단시간근로자가 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 적었습니다.

이 판결이 판단한 것은 신청기간의 성격과 불리한 처우의 비교 방법입니다. 입증책임의 분배 방법을 새로 정한 판결이 아닙니다 — 입증책임은 제9조제4항이 조문으로 정해 둔 사항입니다.

4. 비교 대상 근로자는 노동위원회가 조사·심리를 거쳐 선정할 수 있다

대법원 2023년 11월 30일 선고 2019두53952 판결(차별시정재심판정취소)은 시립 의료원 소속 기간제근로자가 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 받았다는 이유로 차별시정을 구한 사건입니다. 참조조문은 기간제법 제8조제1항, 그리고 제8조·제9조·제10조와 노동위원회법 제23조입니다.

판결은 비교 대상 근로자의 선정 범위와 노동위원회의 선정 권한을 각각 판단했습니다. 비교 대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정해야 하고, 그 근로자가 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 「직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다」고 했습니다.

노동위원회의 권한에 관해서는, 노동위원회는 직권 조사권한이 있고, 비교대상성 판단 단계를 지나치게 엄격하게 보면 실체 판단에 나아갈 수 없게 된다는 이유로, 「신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다」고 했습니다.

이 판결이 판단한 것은 비교 대상 근로자의 선정 문제까지입니다. 합리적인 이유가 있는지에 관한 판단 기준을 이 판결에서 끌어올 수는 없습니다.

5. 배상액의 원칙은 손해액이고, 3배는 요건이 붙은 상한이다

“제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용)
① 제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
② 제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.”

본문과 단서를 나눠 읽어야 합니다. 본문이 원칙입니다 — 배상액은 손해액을 기준으로 정합니다. 단서가 붙는 조건은 「명백한 고의가 인정되거나」 또는 「차별적 처우가 반복되는 경우」 두 가지이고, 그때에도 3배는 「3배를 넘지 아니하는 범위」라는 상한이며 노동위원회가 「명령할 수 있다」는 재량입니다. 「반복되면 자동으로 3배」는 조문이 적지 않은 내용입니다.

제13조제1항에는 또 하나 실무적으로 무거운 문구가 있습니다. 시정명령의 내용에 「취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다」가 들어 있습니다. 한 사람의 금액 보상으로 끝나지 않고 제도 자체를 고치라는 명령이 가능하다는 뜻입니다.

6. 1억원 이하 과태료의 대상은 차별 자체가 아니라 확정된 시정명령의 불이행이다

여기가 가장 자주 섞여 읽히는 지점입니다. 조문 원문입니다.

“제24조(과태료)
① 제14조(제15조의2제4항 및 제15조의3제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자에게는 1억원 이하의 과태료를 부과한다.
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1. 제15조제1항(제15조의2제4항 및 제15조의3제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 이행상황 제출요구에 따르지 아니한 자
2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자”

1억원 이하 과태료는 제14조에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않은 경우에 붙습니다. 차별적 처우를 했다는 사실 자체에 붙는 금액이 아닙니다. 제8조 위반에 관한 벌칙·과태료 규정은 이 법에 없습니다.

제14조가 정하는 확정 경로는 이렇습니다. 지방노동위원회의 시정명령에 불복하면 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 재심결정에 불복하면 재심결정서 송달일부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다. 그 기간 안에 재심을 신청하지 않거나 행정소송을 제기하지 않으면 시정명령·기각결정·재심결정이 확정됩니다. 이 기간 안에 불복하지 않으면 시정명령은 그대로 확정됩니다.

반대로 형사처벌이 걸린 조문은 다른 곳에 있습니다. 제16조는 시정신청·노동위원회 참석과 진술·재심신청 또는 행정소송 제기, 시정명령 불이행 신고 등을 「한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다」고 정하고, 제21조는 제16조 위반에 「2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금」을 둡니다. 차별 자체가 아니라 신청에 대한 보복성 처우에 징역형이 붙어 있는 구조입니다.

7. 근로자의 신청 없이 시작되고, 신청자 밖으로 범위가 넓어지는 조문이 둘 있다

사건이 개별 근로자의 신청으로만 시작되는 것도 아니고, 결과가 신청자에게만 미치는 것도 아닙니다.

제15조의2는 고용노동부장관이 사용자가 제8조를 위반해 차별적 처우를 한 경우 직권으로 시정을 요구할 수 있게 하고, 시정요구에 따르지 않으면 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해 노동위원회에 통보하도록 정합니다. 근로자의 신청이 없어도 절차가 시작될 수 있다는 뜻입니다.

제15조의3은 범위를 넓힙니다. 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서, 「해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제근로자 또는 단시간근로자」에 대해서도 차별적 처우가 있는지를 고용노동부장관이 조사해 시정을 요구할 수 있습니다. 한 건의 확정이 같은 사업장의 같은 처우 구조 전체에 대한 조사 근거가 됩니다.

여기서 다시 제9조제4항이 작동합니다. 제15조의2제4항은 노동위원회의 심리와 시정절차에 관해 「제9조제4항 및 제11조부터 제15조까지의 규정을 준용한다」고 적습니다. 장관의 통보로 시작된 절차에서도 입증책임은 사용자 쪽입니다.

8. 파견은 조문이 다른 법에 있고, 금지 주체가 둘이다

파견근로자에 대한 차별은 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조가 따로 규율합니다. 금지 주체와 비교 대상의 문언이 기간제법 제8조와 다르므로, 파견 여부를 구분해 확인해야 합니다(법률 제21701호 · 시행 2026년 5월 26일 · 2026년 10월 21일 확인).

“제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)
① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.
③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다.”

대조해 보면 네 군데가 다릅니다.

「차별적 처우」의 정의는 두 법이 같은 구조입니다. 파견법 제2조제7호도 네 목에서 「합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것」으로 정합니다.

실무에서 놓치기 쉬운 것은 제21조제4항의 기준이 사용사업주의 상시 근로자 수라는 점입니다. 파견사업주 규모가 아닙니다. 그리고 금지 주체가 둘이므로, 파견근로자를 받아 쓰는 기업은 파견계약 상대가 처리할 문제로 보기 어렵습니다.

9. 차별금지·시정 규정의 적용 범위는 상시 5인 이상이다 — 국가 및 지방자치단체의 기관은 근로자 수와 무관하다

기간제법 제3조 원문입니다.

“제3조(적용범위)
① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다.”

제2항이 말하는 「이 법의 일부 규정」을 시행령 제2조가 별표 1로 넘깁니다.

별표 1을 열어 확인했습니다(대통령령 제31611호 · 시행 2021년 4월 8일 · 2026년 10월 21일 확인). 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정으로 열거된 것은 제1조·제2조, 제5조, 제7조, 제16조제4호, 제17조제1호·제2호(휴게에 관한 사항에 한정한다)·제3호·제4호(휴일에 관한 사항에 한정한다)·제5호, 제18조부터 제20조까지, 제21조, 제23조, 제24조제2항제2호, 제24조제3항부터 제6항까지입니다. 제4장(차별적 처우의 금지 및 시정 — 제8조부터 제15조의3까지)과 제24조제1항은 그 열거에 없습니다.

별표 1은 적용할 규정을 열거하는 방식이므로, 열거에서 빠진 규정은 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않습니다. 다만 위 제3조제3항에 따라 국가 및 지방자치단체의 기관은 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 적용 대상입니다.

10. 차별시정사건은 2026년 1~9월에 266건 접수됐다 — 다만 이 수치에는 이월사건이 포함되고 사건 종류가 구분되지 않는다

중앙노동위원회가 공표하는 「차별시정사건 접수·처리 현황」을 2026년 10월 21일에 조회했습니다. 전국 노동위원회 합계입니다.

연도별로 처리 결과의 구성을 보면 이렇습니다. 분모는 각 연도의 처리내역 계입니다(접수건수가 아닙니다 — 접수건수에는 이월사건이 포함되고 미처리분은 「진행」으로 남기 때문입니다).

2025년 처리 213건을 분모로 하면 전부시정 5.6%·일부시정 5.6%(합 11.3%), 기각 32.9%, 각하 2.8%, 조정성립 15.0%, 취하 38.0%입니다. 2026년 1~9월 누계 201건을 분모로 하면 전부시정 9.0%·일부시정 6.0%(합 14.9%), 기각 33.3%, 각하 4.0%, 조정성립 9.0%, 취하 38.8%입니다.

이 수치를 쓸 때 반드시 함께 적어야 하는 한계가 셋 있습니다.

「취하」가 가장 큰 칸이지만, 그 사유는 표에 없습니다. 합의로 끝났는지 신청을 접은 것인지 공표 자료만으로는 구분되지 않으므로 여기서는 비율만 적습니다.

데이터가 말해 주는 것은 여기까지입니다 — 차별시정 사건의 접수는 2022년 193건에서 2025년 261건으로 늘었고, 2026년은 9월 누계 266건으로 이미 2025년 연간 접수를 넘었습니다. 늘어난 원인이 무엇인지는 이 표가 답하지 않습니다.

11. 먼저 확인할 세 가지

1. 1
   기간제·단시간근로자가 있는 사업장에서, 법정 비교 대상 근로자(기간제는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 단시간은 통상근로자)에게만 지급하는 임금 항목을 적어 본다

   제8조의 심사는 총액이 아니라 항목에서 시작됩니다(대법원 2020두49355의 항목별 비교 원칙). 정기상여금·명절상여금·성과금·복지포인트처럼 제2조제3호 각 목에 바로 걸리는 항목부터 봅니다. 항목을 적고 나면 질문은 하나로 좁혀집니다 — 이 항목을 다르게 주는 합리적인 이유를 설명할 수 있는가.
2. 2
   비교 대상이 될 「직제」를 확인한다

   대법원 2019두53952는 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다고 하면서, 노동위원회가 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 적합한 근로자를 선정할 수 있다고 했습니다. 직제와 실제 업무 분장이 다르면 비교대상 근로자 선정 단계에서 문제가 생길 수 있습니다.
3. 3
   파견근로자를 받아 쓰고 있다면 파견법 제21조를 따로 본다

   파견법 제21조제1항의 금지 주체는 파견사업주와 사용사업주 둘입니다. 적용 제외 기준(제21조제4항)은 사용사업주의 상시 근로자 수 4명 이하이고, 시정절차·입증책임은 제21조제3항이 기간제법 제9조부터 제15조까지를 준용합니다.

같은 법의 서면 의무를 정리하면서 기간제법 제17조의 서면명시 범위를 확인한 적이 있습니다 — 임금근로자 인사관리 만족도 23.8%로 근로여건 11개 영역 중 최저에서 조문을 열어 두었습니다. 임금 항목을 어떤 기준으로 나누고 묶는지는 중소기업이 금전·비금전 보상을 묶어 총보상을 설계하는 방법에서 정리했습니다.

입증책임이 사용자에게 있다는 것은 회사가 불리하다는 뜻이 아니라, 설명을 미리 갖춰 둔 회사와 그렇지 않은 회사의 결과가 갈린다는 뜻입니다. 조문은 서류를 요구하지 않습니다. 다툼이 생긴 시점에 근거를 내놓으라고 요구할 뿐입니다. 먼저 할 일은 항목을 적어 보는 것입니다. 비교 대상 근로자에게만 가는 항목이 세 개라면, 답해야 할 질문도 세 개입니다.

링플(Linkple)은 고용형태별 임금 항목 설계와 처우 차이의 근거 정리, 총보상 체계까지 중소·중견기업의 인사 제도를 함께 짜는 HR 파트너입니다.

이해관계 고지: 이 글을 발행하는 링플(Linkple)은 채용·HR 플랫폼과 인사 컨설팅을 준비하는 사업자입니다. 이 글의 제도 정비 권고는 저희 사업과 이해관계가 있습니다. 개별 사업장의 차별적 처우 해당 여부, 합리적인 이유의 인정 여부, 비교 대상 근로자의 선정은 모두 개별 판단 사항이므로 독립된 노무 검토를 거치십시오.

근거

조문 직접인용은 모두 법제처 국가법령정보센터의 법령 원문에서 복사했습니다(2026년 10월 21일 확인).

두 판결의 참조조문이 가리키는 기간제법 제8조·제9조는 법률 제18177호(시행 2021-05-18)의 현행 조문과 같습니다. 해당 조문의 마지막 개정 표시는 제8조제1항·제2항과 제9조제4항이 <개정 2020.5.26>, 제9조제1항이 <개정 2012.2.1, 2020.5.26>이고, 두 판결의 선고일(2023-11-30, 2024-02-29)은 모두 그 개정 시행 이후입니다. 구법에 대한 판단이 아닙니다.